Um planejamento jurídico preventivo pode ajudar a empresa a reduzir riscos, evitar problemas previsíveis e começar o próximo ano com processos mais organizados.

O planejamento começa antes de dezembro terminar

A proximidade do encerramento do ano costuma concentrar uma série de atividades administrativas e financeiras. Por isso, deixar as questões jurídicas para serem analisadas somente quando surgir um problema pode aumentar a exposição da empresa a riscos desnecessários.

O ideal é aproveitar esse período para fazer uma avaliação dos principais pontos que envolvem a operação do negócio.

Entre eles estão contratos, relações trabalhistas, obrigações, documentos, políticas internas e situações que permaneceram pendentes ao longo do ano.

Contratos também precisam entrar na revisão

Contratos com clientes, fornecedores, prestadores de serviços e parceiros comerciais podem ter prazos de vigência, cláusulas de renovação, reajustes ou obrigações que precisam ser verificadas.

Uma revisão contratual permite identificar documentos próximos do vencimento, condições que precisam ser renegociadas e cláusulas que já não refletem a realidade atual da empresa.

Também é uma oportunidade para avaliar se novos riscos ou mudanças na operação precisam ser formalizados.

Atenção às questões trabalhistas

O encerramento do ano também exige organização das rotinas relacionadas aos colaboradores.

Férias, férias coletivas, recesso, pagamentos, jornadas, banco de horas e demais questões trabalhistas precisam ser planejados de acordo com a realidade da empresa e com a legislação aplicável.

Antecipar essa análise permite que o setor responsável organize os procedimentos necessários e reduza o risco de decisões tomadas de última hora.

Documentos e políticas internas

Outro ponto importante é verificar se os documentos e políticas utilizados pela empresa continuam adequados.

Mudanças na estrutura do negócio, contratação de novos profissionais, adoção de novas tecnologias, alterações nos processos internos ou expansão para novos mercados podem exigir atualização de documentos e procedimentos.

Essa revisão pode envolver contratos, políticas internas, termos de uso, documentos relacionados à proteção de dados e outras regras aplicáveis à atividade.

O que ficou pendente durante o ano?

Nem sempre uma questão jurídica precisa resultar imediatamente em uma ação.

Existem situações que permanecem em acompanhamento, negociações que não foram concluídas, contratos que precisam ser revisados ou demandas que aguardam uma decisão interna.

O final do ano pode ser um bom momento para organizar essas pendências, avaliar seus riscos e definir quais devem ser tratadas com prioridade no próximo ciclo.

Planejar também é prevenir

A atuação jurídica preventiva permite que a empresa tome decisões com maior segurança antes que uma situação se transforme em um problema.

Mais do que reagir a conflitos, o planejamento jurídico pode fazer parte da gestão do negócio, acompanhando as decisões empresariais e ajudando a identificar riscos antes que eles produzam consequências maiores.

Por isso, antes de encerrar o ano, vale olhar para a empresa como um todo e perguntar:

O que precisa ser revisado, atualizado ou planejado antes de começar um novo ciclo?

Um novo ano começa melhor quando os riscos jurídicos do anterior não são simplesmente deixados para trás, mas analisados e organizados.

The post Fim de ano nas empresas: quais cuidados jurídicos devem entrar no planejamento? appeared first on Chapeletti.

Em agosto de 2026, a proposta que trata do tema chegou à Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) do Senado. A PEC 221/2019 tem como relator o senador Omar Aziz e prevê, entre outras mudanças, a redução da jornada máxima de trabalho para 40 horas semanais.

Mas é importante fazer uma distinção: ainda não houve uma mudança definitiva na legislação trabalhista.

A proposta continua em tramitação e poderá sofrer alterações ao longo do processo legislativo.

Então, o que as empresas precisam saber neste momento?

O que está sendo discutido?

A proposta em discussão busca extinguir a chamada escala 6×1, modelo em que o trabalhador atua por seis dias e tem um dia de descanso.

O texto aprovado pela Câmara prevê uma jornada máxima de 40 horas semanais, sem redução salarial, alterando o atual limite de 44 horas semanais.

A discussão envolve diferentes aspectos das relações de trabalho, incluindo jornada, descanso, organização das escalas e impactos econômicos para as empresas.

Isso já está valendo?

Não.

Esse é um dos principais pontos que empresas e trabalhadores precisam compreender.

A PEC ainda está em tramitação no Senado. Em agosto, ela foi encaminhada à CCJ e teve seu relator definido. Portanto, a regra atualmente vigente continua sendo aplicada enquanto não houver aprovação e entrada em vigor de uma eventual mudança constitucional.

Isso significa que as empresas não precisam alterar imediatamente suas escalas por causa da PEC.

Mas isso não significa que o assunto possa ser ignorado.

Por que as empresas devem acompanhar a discussão?

Mudanças na jornada de trabalho podem gerar impactos significativos na operação.

Empresas que trabalham com escalas, atendimento contínuo, comércio, indústria, saúde, transporte, hotelaria ou outros setores que dependem de cobertura operacional podem precisar repensar sua organização caso uma nova regra seja aprovada.

Entre os pontos que podem exigir planejamento estão:

• distribuição das jornadas;
• escalas de trabalho;
• períodos de descanso;
• necessidade de contratação;
• custos com mão de obra;
• horas extras;
• funcionamento aos finais de semana;
• acordos e convenções coletivas;
• organização das equipes.

Por isso, acompanhar a tramitação desde agora permite que a empresa tenha tempo para avaliar possíveis cenários.

O que a empresa pode fazer enquanto a proposta não é aprovada?

O primeiro passo é não tomar decisões precipitadas.

Como a proposta ainda pode ser alterada durante sua tramitação, fazer mudanças definitivas nas escalas exclusivamente com base em uma possibilidade legislativa pode gerar problemas desnecessários.

Por outro lado, empresas que possuem operações diretamente impactadas podem começar a fazer simulações.

Por exemplo:

Como funcionaria minha operação com uma jornada semanal de 40 horas?

Quantas pessoas seriam necessárias para manter o mesmo horário de funcionamento?

Haveria necessidade de alterar escalas ou contratar novos profissionais?

Como ficariam os custos com horas extras e cobertura de folgas?

Esse tipo de planejamento pode ajudar a empresa a entender seus possíveis impactos antes que uma eventual mudança entre em vigor.

A negociação coletiva também pode ganhar importância

As relações trabalhistas não são determinadas apenas pela legislação.

Convenções e acordos coletivos também podem estabelecer regras relevantes para determinadas categorias e atividades.

Por isso, qualquer mudança estrutural na jornada deve ser analisada considerando também as normas coletivas aplicáveis à empresa.

Esse cuidado é especialmente importante para organizações que trabalham com diferentes categorias profissionais ou operações em localidades distintas.

E se a proposta for aprovada?

Nesse cenário, as empresas precisarão avaliar os detalhes do texto que efetivamente entrar em vigor, incluindo eventuais regras de transição.

A adaptação deverá considerar não apenas a alteração formal da jornada, mas toda a operação.

É justamente por isso que o acompanhamento jurídico pode ser importante: entre a aprovação de uma proposta e sua aplicação prática existe uma série de questões que precisam ser interpretadas e adequadas à realidade de cada negócio.

O melhor momento para se preparar é antes da mudança

A PEC do fim da escala 6×1 está avançando no Senado, mas ainda não é uma nova regra trabalhista.

Para as empresas, o momento é de acompanhar, analisar cenários e se preparar, sem antecipar obrigações que ainda não existem.

A discussão sobre jornada de trabalho mostra, mais uma vez, como as relações trabalhistas estão em constante transformação.

Para o empresário, acompanhar essas mudanças não significa apenas saber o que mudou depois que a lei entrou em vigor.

Significa entender o que está sendo discutido e avaliar, com antecedência, como diferentes cenários podem afetar o negócio.

Informação e planejamento são ferramentas importantes para reduzir riscos e tornar a adaptação mais segura quando as mudanças efetivamente acontecerem.

The post Fim da escala 6×1: o que pode mudar para as empresas? appeared first on Chapeletti.

O Projeto de Lei nº 6.461/2019, que institui o Estatuto do Aprendiz e reúne em uma única legislação regras que hoje estão distribuídas em diferentes normas, está em tramitação no Senado e deve voltar à pauta durante o esforço concentrado previsto para o início de setembro de 2026.

Para as empresas, o assunto merece atenção. Isso porque o texto em discussão altera regras relacionadas à contratação de aprendizes, ao cálculo das cotas e às situações em que a contratação poderá ser facultativa.

Mas é importante deixar claro: as mudanças ainda estão em discussão e não substituem, neste momento, as regras atualmente vigentes.

O que é o Estatuto do Aprendiz?

A aprendizagem profissional é uma modalidade de contratação voltada à formação de jovens para o mercado de trabalho, combinando atividades práticas na empresa com formação teórica.

Atualmente, as regras estão distribuídas principalmente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), além de decretos e outras normas.

O projeto pretende reunir essas regras em um Estatuto do Aprendiz, criando uma legislação específica para disciplinar a aprendizagem profissional.

A proposta mantém a aprendizagem como instrumento de inserção de jovens no mercado de trabalho, mas busca reorganizar diversas regras relacionadas à contratação, formação e cumprimento das cotas.

O que pode mudar para as empresas?

Uma das principais questões está relacionada à cota de aprendizagem.

Na redação atualmente em discussão, a contratação de aprendizes deverá corresponder a um percentual entre 5% e 15% dos trabalhadores de cada estabelecimento, considerando as funções que demandem formação profissional.

O projeto também prevê situações específicas em que a contratação poderá ser facultativa.

Estabelecimentos com menos de sete empregados, por exemplo, poderão contratar aprendizes de forma facultativa. O texto também prevê regras diferenciadas para microempresas, empresas de pequeno porte e determinados setores.

Isso significa que, caso o projeto seja aprovado nos termos atualmente discutidos, algumas empresas poderão ter mudanças relevantes na forma como avaliam sua obrigação de contratação.

Empresas de saúde podem ter uma regra diferente

Outro ponto que chama atenção é a regra proposta para o setor de saúde.

Pelo texto em discussão, para o cálculo da cota seriam considerados os empregados que exercem funções exclusivamente administrativas.

Ficariam fora do cálculo trabalhadores que atuam em atividades assistenciais, clínicas, laboratoriais ou terapêuticas que exijam habilitação profissional específica, de nível técnico ou superior.

A alteração pode representar um impacto significativo para empresas do setor, especialmente aquelas que atualmente possuem grande número de profissionais em funções que poderiam ser excluídas da base de cálculo.

E as empresas que terceirizam serviços?

O projeto também estabelece regras específicas para prestadoras de serviços a terceiros.

Em determinadas situações, os empregados permaneceram na base de cálculo da própria prestadora. O texto também prevê a possibilidade de a empresa tomadora assumir a obrigação correspondente, desde que isso esteja previsto no contrato.

Nesses casos, o contrato deverá indicar informações como a remuneração dos aprendizes, a forma de desembolso pela tomadora, o estabelecimento em que as atividades serão realizadas e a modalidade utilizada para cumprimento da cota.

Isso reforça a importância de que contratos de prestação de serviços sejam analisados não apenas sob a perspectiva comercial, mas também considerando suas consequências trabalhistas.

A proposta já está valendo?

Não.

Esse é um ponto fundamental para as empresas.

O PL 6.461/2019 ainda está em tramitação no Senado. O projeto chegou ao Plenário em 2026, recebeu parecer favorável, mas sua votação foi retirada da pauta em agosto após acordo entre os senadores. A expectativa é que o tema volte a ser analisado no esforço concentrado de setembro.

Portanto, as empresas não devem alterar imediatamente seus procedimentos com base em uma regra que ainda não foi aprovada.

Por outro lado, acompanhar a discussão é importante justamente para evitar que uma eventual mudança chegue sem planejamento.

O que as empresas podem fazer agora?

Mesmo sem uma nova legislação em vigor, este é um bom momento para revisar como a empresa lida atualmente com a aprendizagem.

Algumas perguntas podem ajudar:

A empresa está cumprindo corretamente a cota de aprendizagem aplicável?

A base de cálculo utilizada está correta?

Os contratos dos aprendizes estão adequados às exigências atuais?

As atividades práticas e teóricas estão sendo realizadas de acordo com as regras?

Existem contratos de terceirização que podem ser impactados por uma eventual mudança?

A empresa pertence a um setor que poderá receber regras específicas?

Essa análise preventiva pode ser especialmente importante para empresas que possuem um número significativo de empregados ou operações que envolvem diferentes estabelecimentos.

Mais do que uma obrigação, uma questão de planejamento

A contratação de aprendizes envolve não apenas o cumprimento de uma obrigação legal, mas também questões relacionadas à formação profissional, inclusão de jovens no mercado de trabalho e organização da própria empresa.

Por isso, mudanças nas regras podem exigir ajustes em processos internos, contratos, políticas de contratação e planejamento de recursos humanos.

O acompanhamento jurídico permite que a empresa compreenda o que efetivamente mudou — e, principalmente, o que ainda está em discussão.

O que esperar de setembro?

Com o Estatuto do Aprendiz previsto para voltar à pauta do Senado, setembro pode trazer novos desdobramentos para empresas que contratam aprendizes ou estão sujeitas às regras de aprendizagem profissional.

Até que haja uma eventual aprovação e entrada em vigor de uma nova legislação, continuam valendo as regras atuais.

Mas acompanhar a tramitação desde já pode fazer diferença.

No Direito do Trabalho, antecipar uma mudança não significa aplicar uma regra que ainda não existe. Significa entender os possíveis cenários e estar preparado para agir quando a legislação efetivamente mudar.

Para empresas, essa é uma forma importante de reduzir riscos e tomar decisões com mais segurança.

The post Novo Estatuto da Aprendizagem: o que as empresas precisam saber sobre as mudanças em discussão? appeared first on Chapeletti.

Para as empresas, essa discussão ganhou ainda mais relevância com as mudanças relacionadas aos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Saúde mental também faz parte da gestão de riscos

Fatores como excesso de trabalho, pressão constante, falta de autonomia, jornadas desgastantes, conflitos, assédio e ausência de apoio adequado podem contribuir para o adoecimento dos trabalhadores.

A própria legislação trabalhista e as normas de saúde e segurança vêm ampliando a atenção sobre esses fatores. A NR-1 passou a contemplar os riscos psicossociais dentro do gerenciamento de riscos ocupacionais, trazendo para as empresas a necessidade de olhar para aspectos da organização do trabalho que podem afetar a saúde dos trabalhadores.

O assunto ganhou novos desdobramentos em agosto de 2026. O STF suspendeu a aplicação de sanções relacionadas à exigência, mas manteve a necessidade de identificação dos riscos psicossociais, o que demonstra que o tema continua presente na agenda de saúde e segurança do trabalho.

Isso significa que falar sobre saúde mental no trabalho não deve ser apenas uma ação pontual durante o Setembro Amarelo. É necessário pensar em prevenção e em como a própria organização pode contribuir para um ambiente mais saudável.

O que são riscos psicossociais?

Os riscos psicossociais estão relacionados à maneira como o trabalho é organizado e às condições em que ele é realizado.

Entre os exemplos que podem merecer atenção estão:

• excesso de demandas e pressão;
• jornadas excessivas;
• falta de clareza sobre responsabilidades;
• cobranças incompatíveis com os recursos disponíveis;
• conflitos constantes;
• situações de assédio;
• falta de autonomia;
• comunicação inadequada;
• ausência de equilíbrio entre demandas e capacidade de execução.

É importante destacar que identificar um risco não significa, automaticamente, que a empresa tenha cometido uma irregularidade. O gerenciamento adequado envolve avaliar as condições existentes, identificar situações de risco e adotar medidas preventivas quando necessário.

E onde entra a responsabilidade da empresa?

A empresa possui responsabilidade pela manutenção de um ambiente de trabalho seguro e saudável. Isso envolve não apenas os aspectos físicos do ambiente, mas também fatores relacionados à organização do trabalho.

Por isso, empresas que desejam atuar de forma preventiva devem considerar questões como políticas internas, canais de comunicação, prevenção e combate ao assédio, organização das jornadas e capacitação das lideranças.

Também é importante que situações relatadas pelos colaboradores sejam tratadas com seriedade e que existam procedimentos adequados para lidar com conflitos e possíveis casos de assédio ou adoecimento relacionado ao trabalho.

Setembro Amarelo pode ser mais do que uma campanha

Uma palestra ou uma publicação sobre saúde mental pode ser importante, mas não substitui medidas estruturais.

A campanha pode ser justamente uma oportunidade para a empresa perguntar:

Como estamos cuidando das condições de trabalho oferecidas aos nossos colaboradores?

Essa reflexão pode ajudar a identificar problemas antes que eles se transformem em conflitos trabalhistas, afastamentos ou situações mais graves.

Além disso, investir em prevenção não significa apenas reduzir riscos jurídicos. Um ambiente de trabalho saudável também pode contribuir para relações profissionais mais equilibradas, melhor comunicação e maior qualidade de vida.

Prevenção também é uma responsabilidade jurídica

A saúde mental no ambiente de trabalho está cada vez mais conectada às discussões sobre responsabilidade empresarial, saúde e segurança ocupacional e relações trabalhistas.

Por isso, empresas não precisam esperar que um problema aconteça para buscar orientação.

O acompanhamento jurídico preventivo pode ajudar a identificar riscos, revisar políticas internas, orientar gestores e estabelecer procedimentos adequados para situações que envolvam saúde mental, assédio e organização do trabalho.

Neste Setembro Amarelo, mais do que falar sobre saúde mental, é importante olhar para as condições que podem favorecer ou prejudicar o bem-estar dentro das organizações.

Cuidar das pessoas também faz parte de uma gestão empresarial responsável.

The post Setembro Amarelo: saúde mental no trabalho também é responsabilidade da empresa appeared first on Chapeletti.

Recentemente, o Supremo Tribunal Federal (STF) estabeleceu novos parâmetros sobre o tema, reforçando a responsabilidade das plataformas em determinadas situações. A decisão representa um marco importante para o Direito Digital e traz reflexos para empresas, usuários e para o próprio funcionamento das redes sociais.

O que estava em discussão?

Até então, o Marco Civil da Internet previa que, em regra, as plataformas somente poderiam ser responsabilizadas por conteúdos publicados por terceiros após o descumprimento de uma ordem judicial para remoção.

Com a recente decisão do STF, esse entendimento passou a admitir exceções, especialmente em casos que envolvam conteúdos manifestamente ilícitos, como aqueles relacionados à violência, discursos de ódio, exploração sexual infantil, terrorismo, fraudes e outras situações de elevada gravidade.

O objetivo é garantir maior proteção aos direitos fundamentais e ampliar o dever de diligência das plataformas digitais.

O que muda na prática?

A decisão não significa que as plataformas serão responsáveis por toda e qualquer publicação realizada por seus usuários. No entanto, reforça a necessidade de adoção de mecanismos mais eficientes para identificar e remover conteúdos ilícitos, especialmente quando houver evidente violação de direitos.

Na prática, espera-se que empresas responsáveis por redes sociais e outros serviços digitais invistam ainda mais em políticas de moderação, canais de denúncia e sistemas capazes de reduzir a permanência de conteúdos ilegais em suas plataformas.

Ao mesmo tempo, a análise de cada caso continuará observando as particularidades da situação concreta e os princípios constitucionais, como a liberdade de expressão e a proteção dos direitos individuais.

Quais são os impactos para empresas e usuários?

A decisão do STF demonstra que o ambiente digital está em constante evolução e que o Direito acompanha essas transformações.

Para empresas, principalmente aquelas que utilizam plataformas digitais para divulgação de marcas, relacionamento com clientes ou comercialização de produtos e serviços, acompanhar essas mudanças é essencial para adotar boas práticas de comunicação e reduzir riscos jurídicos.

Já para os usuários, a decisão reforça a importância do uso responsável da internet, lembrando que a liberdade de expressão deve conviver com o respeito aos direitos de terceiros e aos limites estabelecidos pela legislação.

Segurança jurídica também faz parte da transformação digital

As constantes mudanças no ambiente digital exigem atenção de empresas, profissionais e usuários. Decisões como a do STF demonstram que o Direito Digital continuará evoluindo para acompanhar os desafios trazidos pelas novas tecnologias e pelas formas de comunicação online.

Por isso, contar com orientação jurídica especializada é fundamental para compreender os impactos dessas mudanças e adotar medidas preventivas que garantam segurança nas relações digitais.

Conte com a Chapeletti Advocacia

A Chapeletti Advocacia acompanha de forma permanente as decisões dos Tribunais Superiores e as mudanças legislativas que impactam empresas e cidadãos.

Nossa atuação busca oferecer orientação jurídica estratégica, contribuindo para a prevenção de riscos e para a tomada de decisões seguras diante das transformações do ambiente digital.

The post Responsabilização das plataformas digitais: o que muda após a decisão do STF? appeared first on Chapeletti.

Embora a implementação aconteça de forma gradual, compreender essas mudanças desde já é essencial para que empresários possam se preparar, revisar processos e minimizar riscos.

Mais do que uma alteração na legislação, a Reforma Tributária representa uma transformação na forma como as empresas irão lidar com suas obrigações fiscais nos próximos anos.

Quais expectativas com a Reforma Tributária?

Entre as principais mudanças está a substituição de diversos tributos atuais por novos impostos que buscam simplificar o sistema tributário brasileiro.

A expectativa é reduzir a complexidade das obrigações fiscais, tornar a arrecadação mais transparente e diminuir distorções existentes no modelo atual.

Apesar dessa simplificação, o período de transição exigirá atenção das empresas, que precisarão adaptar sistemas, processos internos e estratégias financeiras para atender às novas regras.

Quais empresas serão impactadas?

Independentemente do porte, praticamente todas as empresas sentirão os efeitos da Reforma Tributária.

Negócios do comércio, indústria, prestação de serviços e até profissionais liberais poderão enfrentar mudanças na forma de apuração dos tributos, emissão de documentos fiscais e planejamento financeiro.

Além disso, dependendo do segmento de atuação, algumas empresas poderão experimentar aumento ou redução da carga tributária, reforçando a importância de uma análise individualizada.

Por que o planejamento é tão importante?

A transição para o novo modelo tributário será gradual, mas isso não significa que as empresas deverão esperar para agir.

Quanto antes forem avaliados contratos, operações, fluxo financeiro e estrutura tributária, maiores serão as oportunidades de adaptação e prevenção de riscos.

O acompanhamento jurídico e contábil também será essencial para interpretar corretamente as novas normas e tomar decisões estratégicas durante esse período.

Segurança jurídica faz a diferença

Mudanças legislativas costumam gerar dúvidas e exigir adaptações. Nesse cenário, contar com orientação especializada proporciona mais segurança para empresários e gestores, evitando interpretações equivocadas e reduzindo possíveis passivos futuros.

A Reforma Tributária não deve ser vista apenas como uma obrigação legal, mas também como uma oportunidade para revisar processos e fortalecer a gestão do negócio.

Conte com a Chapeletti Advocacia

A Chapeletti Advocacia acompanha as constantes alterações legislativas que impactam empresas e empreendedores, oferecendo suporte jurídico estratégico para que seus clientes enfrentem as mudanças com segurança e tranquilidade.

Se sua empresa busca orientação sobre os impactos da Reforma Tributária ou deseja revisar seus processos diante das novas regras, conte com uma assessoria jurídica especializada.

The post Reforma Tributária: como as mudanças podem impactar empresas e empreendedores? appeared first on Chapeletti.

No entanto, à medida que a tecnologia evolui, cresce também a necessidade de utilizá-la de forma responsável. Quando a Inteligência Artificial envolve o tratamento de dados pessoais, entram em cena as regras da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que estabelece direitos, deveres e responsabilidades para empresas e instituições.

Mas, afinal, como conciliar inovação e segurança jurídica?

A LGPD também se aplica ao uso da Inteligência Artificial

A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018) determina que toda empresa que coleta, armazena e/ou utiliza dados pessoais deve fazê-lo de maneira transparente, segura e com uma finalidade legítima.

Isso significa que o uso de ferramentas de Inteligência Artificial não isenta a organização do cumprimento da legislação. Pelo contrário: é essencial garantir que essas tecnologias estejam alinhadas às exigências da LGPD, especialmente quando processam informações de clientes, colaboradores, fornecedores ou parceiros.

Quais são os principais riscos para as empresas?

A utilização da IA sem critérios pode trazer consequências jurídicas importantes. Entre os principais riscos estão o compartilhamento indevido de dados pessoais, o vazamento de informações confidenciais, decisões automatizadas sem supervisão humana e o uso inadequado de informações protegidas.

Além das sanções previstas na LGPD, situações como essas podem gerar prejuízos financeiros, danos à reputação da empresa e até responsabilização judicial.

Por isso, antes de incorporar novas tecnologias à rotina da organização, é fundamental avaliar quais dados serão utilizados e quais medidas de proteção precisam ser adotadas.

Como utilizar a Inteligência Artificial com segurança?

A inovação deve caminhar lado a lado com a conformidade jurídica. Algumas medidas simples fazem toda a diferença para reduzir riscos, como criar políticas internas para o uso da IA, orientar colaboradores sobre boas práticas, revisar contratos com fornecedores de tecnologia e estabelecer procedimentos para o tratamento de dados pessoais.

Outro ponto importante é contar com uma assessoria jurídica especializada, capaz de identificar riscos, orientar a implementação de políticas de governança e acompanhar as constantes atualizações relacionadas à proteção de dados e à Inteligência Artificial.

Inovação exige responsabilidade

A Inteligência Artificial representa um importante avanço para o ambiente empresarial, mas seu uso deve ser acompanhado de planejamento e segurança jurídica.

Empresas que adotam boas práticas de proteção de dados não apenas atendem às exigências legais, como também fortalecem a confiança de clientes, parceiros e colaboradores, construindo relações mais transparentes e sustentáveis.

Conte com a Chapeletti Advocacia

A Chapeletti Advocacia acompanha as transformações do cenário jurídico e tecnológico, oferecendo consultoria especializada para empresas que desejam inovar sem abrir mão da segurança jurídica.

Se sua empresa utiliza ou pretende implementar soluções de Inteligência Artificial, conte com uma orientação jurídica preventiva para proteger seus dados, reduzir riscos e garantir conformidade com a legislação.

The post Inteligência Artificial e LGPD: quais os cuidados jurídicos que as empresas precisam ter? appeared first on Chapeletti.

Se você está enfrentando essa situação, é importante conhecer quais medidas podem ser adotadas para proteger seus direitos.

Qual é o prazo para o pagamento do salário?

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o pagamento do salário mensal deve ser realizado até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado. 

O descumprimento desse prazo caracteriza atraso no pagamento e pode gerar consequências para a empresa.

Um atraso isolado é igual a atrasos frequentes?

Nem sempre.

Embora qualquer atraso mereça atenção, situações pontuais costumam ser analisadas de forma diferente dos casos em que o empregador deixa de cumprir o prazo repetidamente.

Quando os atrasos passam a fazer parte da rotina da empresa, a situação pode configurar descumprimento das obrigações contratuais, permitindo ao trabalhador buscar medidas para garantir seus direitos.

Quais são os direitos do trabalhador?

Dependendo das circunstâncias, o trabalhador pode ter direito a:

• receber os valores devidos com atualização monetária;
• buscar reparação pelos prejuízos sofridos, quando cabível;
• denunciar a situação aos órgãos competentes;
• recorrer à Justiça do Trabalho para exigir o cumprimento das obrigações do empregador.

Nos casos mais graves, em que o atraso salarial é reiterado e compromete a continuidade da relação de emprego, pode ser possível pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, modalidade em que o vínculo é encerrado por falta grave do empregador, garantindo ao empregado verbas semelhantes às de uma dispensa sem justa causa.

O que fazer se o salário não foi pago?

Antes de qualquer medida judicial, é recomendável agir de forma organizada:

• Procure entender o motivo do atraso junto ao empregador;
• Registre as conversas e comunicações realizadas;
• Guarde extratos bancários, holerites e demais documentos que comprovem a situação;
• Caso o problema persista, procure orientação jurídica para avaliar o caso concreto.

Cada situação possui particularidades, e uma análise individual é fundamental para definir a melhor estratégia.

Quando procurar um advogado?

Se os atrasos passaram a ser frequentes, se houve prejuízos financeiros relevantes ou se a empresa não apresenta perspectiva de regularizar os pagamentos, o acompanhamento jurídico pode ser essencial.

Além de avaliar a possibilidade de cobrança dos valores devidos, um advogado poderá verificar se estão presentes os requisitos para outras medidas previstas na legislação trabalhista, como o pedido de rescisão indireta.

Conhecer seus direitos é o primeiro passo para tomar decisões seguras e preservar sua estabilidade financeira.

The post Salário atrasado com frequência? Entenda quais são os seus direitos appeared first on Chapeletti.

Apesar dessa facilidade, é importante compreender como esse sistema funciona na prática e quais são os direitos e responsabilidades envolvidos antes da contratação.

Como funciona o empréstimo consignado CLT?

Nessa modalidade, o trabalhador firma um contrato com uma instituição financeira autorizada. Após a contratação, as parcelas são descontadas automaticamente do salário pelo empregador, que posteriormente realiza o repasse do valor ao banco responsável pelo financiamento.

Dessa forma, participam da operação três agentes distintos: o trabalhador, que solicita o crédito; a empresa empregadora, responsável pelo desconto em folha e pelo repasse; e a instituição financeira, que concede o empréstimo e recebe os pagamentos.

Quando o desconto começa?

Em regra, a primeira parcela passa a ser descontada na folha de pagamento seguinte à contratação do empréstimo. Por isso, é comum que o trabalhador visualize o desconto no holerite antes mesmo da data de vencimento prevista no contrato firmado com a instituição financeira.

Existe um limite para os descontos?

Sim. A legislação estabelece uma margem consignável, ou seja, um percentual máximo da remuneração que pode ser comprometido com descontos referentes ao empréstimo consignado.

Esse limite busca preservar parte da renda do trabalhador para atender às suas despesas essenciais, evitando que o comprometimento financeiro ultrapasse níveis considerados seguros.

Antes de contratar qualquer operação de crédito, é recomendável verificar se a parcela caberá no orçamento mensal, mesmo respeitando os limites legais.

O desconto aparece no holerite?

Sim. As parcelas descontadas costumam constar no demonstrativo de pagamento, permitindo que o trabalhador acompanhe os valores debitados mensalmente e confira se correspondem ao contrato celebrado.

Caso sejam identificadas cobranças divergentes ou descontos não reconhecidos, é importante buscar esclarecimentos junto ao empregador e à instituição financeira.

O que acontece se houver desligamento da empresa?

A rescisão do contrato de trabalho pode alterar a forma de pagamento do empréstimo. Dependendo das condições previstas em contrato e da legislação aplicável, poderá haver utilização das verbas rescisórias dentro dos limites legais ou a necessidade de continuidade do pagamento por outros meios definidos pela instituição financeira.

Por esse motivo, é fundamental conhecer as cláusulas contratuais antes da assinatura.

Quais normas regulamentam essa modalidade?

O empréstimo consignado para trabalhadores da iniciativa privada possui respaldo em normas específicas, entre elas a Lei nº 10.820/2003, que autoriza o desconto em folha de pagamento, além das atualizações legislativas que regulamentam a contratação por plataformas digitais e modernizaram esse tipo de operação.

Atenção antes de contratar

Embora o consignado normalmente ofereça juros mais baixos do que outras linhas de crédito, ele continua sendo uma obrigação financeira de longo prazo. Antes da contratação, vale analisar a real necessidade do empréstimo, comparar propostas entre diferentes instituições e avaliar o impacto das parcelas no orçamento familiar.

Em caso de dúvidas sobre descontos em folha, irregularidades contratuais ou eventuais violações aos direitos do trabalhador, a orientação jurídica pode ser fundamental para garantir que a contratação e a cobrança ocorram dentro dos limites previstos pela legislação.

The post Empréstimo consignado CLT: como funciona o desconto em folha e quais são os direitos do trabalhador appeared first on Chapeletti.

O artigo 442-A da Consolidação das Leis do Trabalho determina que, para fins de contratação, o empregador não poderá exigir do candidato a comprovação de experiência prévia superior a seis meses na mesma atividade. A regra foi criada para ampliar o acesso ao mercado de trabalho, especialmente para profissionais que estão em busca das primeiras oportunidades ou desejam ingressar em uma nova área de atuação.

O que diz a legislação?

O objetivo da norma é impedir que a exigência de longos períodos de experiência se torne uma barreira excessiva para a contratação de trabalhadores.

Isso significa que a empresa deve observar os limites previstos na legislação ao solicitar comprovação formal de experiência profissional para determinada função.

A empresa não pode avaliar a experiência do candidato?

Pode. A legislação não impede que o empregador avalie as qualificações, competências técnicas, cursos, certificações e o histórico profissional do candidato durante o processo seletivo.

Também é possível realizar entrevistas, testes práticos e outras formas de avaliação para verificar se o profissional possui condições de desempenhar as atividades do cargo.

O ponto central é que a legislação limita a exigência de comprovação formal de experiência superior a seis meses na mesma atividade para fins de contratação.

O que fazer diante de uma exigência considerada irregular?

Cada processo seletivo possui suas particularidades, e nem toda situação configura automaticamente uma ilegalidade. Entretanto, quando o candidato acredita que houve uma exigência incompatível com a legislação trabalhista, é recomendável buscar orientação jurídica para analisar o caso concreto.

Uma avaliação individual permite verificar se houve violação aos direitos do trabalhador e quais medidas podem ser adotadas.

Conhecer seus direitos faz diferença

A legislação trabalhista busca equilibrar os interesses de empregadores e trabalhadores, promovendo processos de contratação mais justos e acessíveis.

Se você tem dúvidas sobre seus direitos durante um processo seletivo ou acredita ter sido prejudicado por exigências indevidas, contar com orientação jurídica especializada é o melhor caminho para compreender a situação e tomar a decisão mais adequada.

The post A empresa pode exigir mais de seis meses de experiência para contratar? appeared first on Chapeletti.